Leading people - Leading skills - Leading business

Примирение двух противоположностей

27.02.2017
Алла Мартынова

Работая с людьми, мы часто становимся «между двух огней»:

работодатель, который ждет самоотдачи и вклада сотрудника… и не всегда это получает.

кандидат (или соискатель), который ожидает защищенности, четких целей и мотивации от компании… и также не всегда это получает.

Взаимные претензии не дают двум сторонам проявиться в должной мере… ведь совместный успех – это личный успех каждого, умноженный на общие усилия.

Зарубежные компании стремятся купить у нас в стране не просто специалистов. Они ищут личности, которые привнесли вклад в успех компании. Они «покупают» успешный опыт.

На практике случай, когда достаточно опытному и качественному кандидату отказали, сославшись на то, что два раза она получила негативный результат работы компании (в одном варианте компания обанкротилась, во втором – ушла с рынка). Мы недоумевали… так она ж просто финансист… при чем тут она к обстоятельствам?? На что получили жесткое НЕТ.  А ведь они по-своему правы… мы привыкли «входить в положение», а если честно, то попросту жалеть. Жалость – это проявление жертвенности, которая ну уж никак не совместима с успехом. Вот такой лабиринт.

Все понятно, так что же делать?

Работодатели, прежде, чем приступите формировать команду, ответьте себе на вопросы:

  1. понятно ли мне, как я буду оценивать человека?2-z17-700ecadd-72b5-4a56-bb0e-036a73005aa6

Примеры:

—  я готов заплатить 5000 за то, что мой документооборот будет в порядке и я не буду дергаться на входящие звонки.

— нужно освоить нишу __________, и я готов заплатить за это ХХХ грн + %% от продаж кандидату, который решит эту задачу. По статистике продаж, это будет 20 000 грн в мес.

— хочу запустить систему онлайн-продаж, как у компании YYY. Готов заплатить за реализацию проекта с такой же эффективностью 25000 грн в мес + бонусы..(понимая, что внедрение проекта может занять год или полтора)

Какая формулировка ведет в тупик: Хочу больше денег (где, за счет чего???). Хочу такую же систему, как у компании Y, но бесплатно и без изменения структуры работы компании внутри…. И т.д.

Вы должны четко понимать, кого вы хотите, как это повлияет на перестройку работы компании внутри и что этот человек должен сделать. Тогда уходит эмоциональный окрас («он не так посмотрел», «мне не нравится, как он ходит», «она не сделала (непонятно чего…)», «Вася сказал, что он не подходит»)

  1. Понимаете ли вы, через сколько человек принесет реальный результат?

Не зря испытательный срок у ТОПов более продолжительный, чем у исполнителей. Результат управленца не виден через месяц, а вот рядовой сотрудник или справляется с функцией или нет (2-3 месяца для этого более, чем достаточно). Потому ожидать полной перестройки компании за 2 месяца с полной окупаемостью проекта – это иллюзия. На практике проект, который запустили, развесили рекламу и на второй месяц собственник стал требовать 100 звонков в день. Проект закрылся на третий месяц, запущенные переговорные процессы начали давать отдачу через четыре. В результате – собственник понес потери (и приличные), сотрудники получили негативный опыт. А кто сказал, что проект за 3 месяца окупится, при условии того, что ему нужно было рынок создавать и приучать к услуге… Потому, перед запуском, учтите временные рамки и свои реальные возможности.

  1. А нужен ли мне этот сотрудник?

Все просто, иногда эту функцию стоит просто распределить между существующими людьми. Или лучше вырастить человека внутри (если продукт уж слишком специфичен и требует узких знаний). Посмотрите изначально свои возможности, чтобы не раздувать штат и не терять контроль над работой системы.

Если все же вы четко понимаете необходимость в сотруднике, понимаете его роль и место, как он усилит ваши шаги к четкой цели, будьте тверды и настойчивы в поиске. Только вера в сотрудника даст ему возможность дать результат, потому не соглашайтесь на компромиссы, они дадут компромиссный результат.

 

Уважаемые соискатели, прежде, чем трудоустраиваться, четко очертите для себя понимание:

какой профессиональный и личностный рост я хочу получить, приступив к работе в компании Х

image139930280
(если просто деньги – проиграете оба. Цели должны содержать не только материальный, но и личностный аспект). Например: если ваша цель – внедрить в жизнь определенные знания. Даже если проект закроется по причине близорукости босса, этот опыт вы просто должны получить и убедиться, что этот механизм работает. И тут поражение компании вас не касается… вы опыт получили, а это самое ценное.

вдохновляет ли вас предложенный проект, компания, сама суть работы.

Если нет – ищите дальше. Поймите, если нет интереса, то даже самая высокая оплата будет не в радость. Вы не будете проявлять инициативу и руководитель будет прав, уволив вас через какое-то время после полной потери вами мотивации.

— видите ли вы четко свою роль в системе? Понимаете, как вписаться в команду?

Если вы отдельно – компания отдельно, работа не пойдет. Вы напишите красивые отчеты, которые никто не внедрит и обе стороны останутся недовольны. Нужно четко понимать систему и свою роль (вклад) в ней, команду, с которой вы будете плотно работать.  При отсутствии четкого  видения получите отсутствие результата. Привет отрицательной самооценке.

 

Итак, подытожим.

Четкое видение процессов, сроков и роли человека в структуре – это первый шаг примирения двух противоположностей.

Не перекладывайте ответственность за результат на другого (компанию или соискателя) — это второй и очень важный шаг.

Третьим шагом сможет стать Вера в результат. Если у соискателя нет веры в компанию (продукт), а руководитель не верит в сотрудника – это будет игра на унижение. Обе стороны изначально проиграют. Если вы устали, вам все не так – просто сделайте перерыв и отдохните. Переключение дает колоссальный эффект.

А теперь дерзайте… и да прибудет с вами успех!

Всегда открыта для Вас. Алла Сергиенко