Работая с людьми, мы часто становимся «между двух огней»:
— работодатель, который ждет самоотдачи и вклада сотрудника… и не всегда это получает.
— кандидат (или соискатель), который ожидает защищенности, четких целей и мотивации от компании… и также не всегда это получает.
Взаимные претензии не дают двум сторонам проявиться в должной мере… ведь совместный успех – это личный успех каждого, умноженный на общие усилия.
Зарубежные компании стремятся купить у нас в стране не просто специалистов. Они ищут личности, которые привнесли вклад в успех компании. Они «покупают» успешный опыт.
На практике случай, когда достаточно опытному и качественному кандидату отказали, сославшись на то, что два раза она получила негативный результат работы компании (в одном варианте компания обанкротилась, во втором – ушла с рынка). Мы недоумевали… так она ж просто финансист… при чем тут она к обстоятельствам?? На что получили жесткое НЕТ. А ведь они по-своему правы… мы привыкли «входить в положение», а если честно, то попросту жалеть. Жалость – это проявление жертвенности, которая ну уж никак не совместима с успехом. Вот такой лабиринт.
Все понятно, так что же делать?
Работодатели, прежде, чем приступите формировать команду, ответьте себе на вопросы:
- понятно ли мне, как я буду оценивать человека?
Примеры:
— я готов заплатить 5000 за то, что мой документооборот будет в порядке и я не буду дергаться на входящие звонки.
— нужно освоить нишу __________, и я готов заплатить за это ХХХ грн + %% от продаж кандидату, который решит эту задачу. По статистике продаж, это будет 20 000 грн в мес.
— хочу запустить систему онлайн-продаж, как у компании YYY. Готов заплатить за реализацию проекта с такой же эффективностью 25000 грн в мес + бонусы..(понимая, что внедрение проекта может занять год или полтора)
Какая формулировка ведет в тупик: Хочу больше денег (где, за счет чего???). Хочу такую же систему, как у компании Y, но бесплатно и без изменения структуры работы компании внутри…. И т.д.
Вы должны четко понимать, кого вы хотите, как это повлияет на перестройку работы компании внутри и что этот человек должен сделать. Тогда уходит эмоциональный окрас («он не так посмотрел», «мне не нравится, как он ходит», «она не сделала (непонятно чего…)», «Вася сказал, что он не подходит»)
- Понимаете ли вы, через сколько человек принесет реальный результат?
Не зря испытательный срок у ТОПов более продолжительный, чем у исполнителей. Результат управленца не виден через месяц, а вот рядовой сотрудник или справляется с функцией или нет (2-3 месяца для этого более, чем достаточно). Потому ожидать полной перестройки компании за 2 месяца с полной окупаемостью проекта – это иллюзия. На практике проект, который запустили, развесили рекламу и на второй месяц собственник стал требовать 100 звонков в день. Проект закрылся на третий месяц, запущенные переговорные процессы начали давать отдачу через четыре. В результате – собственник понес потери (и приличные), сотрудники получили негативный опыт. А кто сказал, что проект за 3 месяца окупится, при условии того, что ему нужно было рынок создавать и приучать к услуге… Потому, перед запуском, учтите временные рамки и свои реальные возможности.
- А нужен ли мне этот сотрудник?
Все просто, иногда эту функцию стоит просто распределить между существующими людьми. Или лучше вырастить человека внутри (если продукт уж слишком специфичен и требует узких знаний). Посмотрите изначально свои возможности, чтобы не раздувать штат и не терять контроль над работой системы.
Если все же вы четко понимаете необходимость в сотруднике, понимаете его роль и место, как он усилит ваши шаги к четкой цели, будьте тверды и настойчивы в поиске. Только вера в сотрудника даст ему возможность дать результат, потому не соглашайтесь на компромиссы, они дадут компромиссный результат.
Уважаемые соискатели, прежде, чем трудоустраиваться, четко очертите для себя понимание:
— какой профессиональный и личностный рост я хочу получить, приступив к работе в компании Х
(если просто деньги – проиграете оба. Цели должны содержать не только материальный, но и личностный аспект). Например: если ваша цель – внедрить в жизнь определенные знания. Даже если проект закроется по причине близорукости босса, этот опыт вы просто должны получить и убедиться, что этот механизм работает. И тут поражение компании вас не касается… вы опыт получили, а это самое ценное.
— вдохновляет ли вас предложенный проект, компания, сама суть работы.
Если нет – ищите дальше. Поймите, если нет интереса, то даже самая высокая оплата будет не в радость. Вы не будете проявлять инициативу и руководитель будет прав, уволив вас через какое-то время после полной потери вами мотивации.
— видите ли вы четко свою роль в системе? Понимаете, как вписаться в команду?
Если вы отдельно – компания отдельно, работа не пойдет. Вы напишите красивые отчеты, которые никто не внедрит и обе стороны останутся недовольны. Нужно четко понимать систему и свою роль (вклад) в ней, команду, с которой вы будете плотно работать. При отсутствии четкого видения получите отсутствие результата. Привет отрицательной самооценке.
Итак, подытожим.
Четкое видение процессов, сроков и роли человека в структуре – это первый шаг примирения двух противоположностей.
Не перекладывайте ответственность за результат на другого (компанию или соискателя) — это второй и очень важный шаг.
Третьим шагом сможет стать Вера в результат. Если у соискателя нет веры в компанию (продукт), а руководитель не верит в сотрудника – это будет игра на унижение. Обе стороны изначально проиграют. Если вы устали, вам все не так – просто сделайте перерыв и отдохните. Переключение дает колоссальный эффект.
А теперь дерзайте… и да прибудет с вами успех!
Всегда открыта для Вас. Алла Сергиенко